A MP nº 927/2020 regulamentou as medidas trabalhistas que poderão ser adotadas pelos empregadores para enfrentamento do estado de calamidade pública e da emergência de saúde pública decorrente do coronavírus.
Este post busca apresentar de forma resumida as principais medidas trabalhistas aprovadas pela Medida Provisória (MP) nº 927, publicada no DOU de 22 de março de 2020, que poderão ser aplicadas pelos empregadores para enfrentamento do estado de calamidade pública e da emergência de saúde pública decorrente do coronavírus (covid-19).
Conforme o parágrafo único do art. 1º da referida MP, as medidas serão aplicadas durante o estado de calamidade pública e constitui hipótese de força maior prevista na CLT em relação aos aspectos trabalhistas:
Parágrafo único. O disposto nesta Medida Provisória se aplica durante o estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 2020,e, para fins trabalhistas, constitui hipótese de força maior, nos termos do disposto no art. 501 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.“
A Medida Provisória autoriza a celebração de acordo individual escrito entre o empregado e o empregador que vise “[…] garantir a permanência do vínculo empregatício, que terá preponderância sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais, respeitados os limites estabelecidos na Constituição.”
As principais medidas que poderão ser adotadas pelos empregadores estão previstas no art. 3º da MP:
- Teletrabalho;
- Antecipação de férias individuais;
- Concessão de férias coletivas;
- Aproveitamento e a antecipação de feriados;
- Banco de horas;
- Suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho (SST);
- Direcionamento do trabalhador para qualificação *; e
- Diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).
* O artigo 18 da MP que previa a opção para o direcionamento do trabalhador para qualificação com a suspensão do contrato de trabalho foi revogado por meio da MP nº 928, de 23 de março de 2020.
Teletrabalho
O empregador poderá alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao regime presencial, sendo dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho. E, conforme o art. 5º da MP, fica autorizada a adoção desse regime para estagiários e aprendizes:
Art. 5º Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância para estagiários e aprendizes, nos termos do disposto neste Capítulo.“
A alteração da modalidade de trabalho presencial para o teletrabalho deverá ser notificada ao empregado por escrito ou por meio eletrônico, com antecedência mínima de 48 horas.
Em relação à responsabilidade pela aquisição e manutenção dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura para o teletrabalho, as partes deverão observar o disposto nos parágrafos 3º, 4º e 5º da MP:
§ 3º As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância e ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado serão previstas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de trinta dias, contado da data da mudança do regime de trabalho.
§ 4º Na hipótese de o empregado não possuir os equipamentos tecnológicos e a infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, do trabalho remoto ou do trabalho a distância:
I – o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba de natureza salarial; ou
II – na impossibilidade do oferecimento do regime de comodato de que trata o inciso I, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador.
§ 5º O tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou coletivo.”
Antecipação de Férias Individuais
O empregador informará ao empregado sobre a antecipação de suas férias com antecedência mínima de 48 horas, por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do período a ser gozado pelo empregado (Art. 6º, da MP).
As seguintes condições deverão ser observadas para a concessão antecipada das férias:
- não poderão ser gozadas em períodos inferiores a 5 (cinco) dias corridos;
- poderão ser concedidas por ato do empregador, ainda que o período aquisitivo a elas relativo não tenha transcorrido; e
- empregado e empregador poderão negociar a antecipação de períodos futuros de férias, mediante acordo individual escrito.
Conforme o disposto no § 3º do mesmo artigo, “Os trabalhadores que pertençam ao grupo de risco do coronavírus (covid-19) serão priorizados para o gozo de férias, individuais ou coletivas, nos termos do disposto neste Capítulo e no Capítulo IV.”
Ainda sobre a concessão das férias durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º da referida MP, o empregador poderá:
- suspender as férias ou licenças não remuneradas dos profissionais da área de saúde ou daqueles que desempenhem funções essenciais, mediante comunicação formal da decisão ao trabalhador, por escrito ou por meio eletrônico, preferencialmente com antecedência de 48 horas;
- optar por efetuar o pagamento do adicional de um terço de férias após sua concessão, até a data em que é devida a gratificação natalina (13º salário);
- efetuar o pagamento da remuneração das férias até o 5º dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias, não sendo aplicado o disposto no art. 145 da CLT; e
- o eventual requerimento por parte do empregado de abono pecuniário de férias ficará sujeito à concordância do empregador.
Em caso de rescisão de contrato de trabalho, o empregador deverá observar o disposto no art. 10 da MP:
Art. 10. Na hipótese de dispensa do empregado, o empregador pagará, juntamente com o pagamento dos haveres rescisórios, os valores ainda não adimplidos relativos às férias.“
Férias Coletivas
Para a concessão de férias coletivas o empregador deverá observar, dentre outras, as seguintes condições estabelecidas na MP:
- notificar o conjunto de empregados afetados, com antecedência mínima de 48 horas;
- não serão aplicados os limites máximo de períodos anuais e de dias corridos previstos na CLT; e
- ficará dispensada a comunicação prévia ao órgão local do Ministério da Economia e sindicatos.
Antecipação de Feriados
O empregador poderá antecipar o gozo de feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais observando as seguintes regras:
- notificar por escrito ou por meio eletrônico o conjunto de empregados beneficiados;
- referida notificação deverá ser feita com antecedência mínima de 48 horas;
- da notificação deverá constar expressamente os feriados que serão aproveitados;
- esses feriados poderão ser utilizados para compensação do saldo em banco de horas; e
- o aproveitamento de feriados religiosos dependerá de concordância do empregado, mediante manifestação em acordo individual escrito.
Banco de Horas
Quanto ao banco de horas, a Medida Provisória autoriza “[…] a interrupção das atividades pelo empregador e a constituição de regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas, em favor do empregador ou do empregado, estabelecido por meio de acordo coletivo ou individual formal, para a compensação no prazo de até dezoito meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.”
Para a constituição do banco de horas previsto na MP, deverão ser observadas as seguintes regras:
- a compensação de tempo para recuperação do período interrompido poderá ser feita mediante prorrogação de jornada em até 2 horas, que não poderá exceder 10 diárias; e
- a compensação do saldo de horas poderá ser determinada pelo empregador independentemente de convenção coletiva ou acordo individual ou coletivo.
Suspensão de Exigências Administrativas em SST
Durante o estado de calamidade pública, ficará suspensa a obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, sendo mentidos os exames demissionais (Art. 15, MP).
Os exames suspensos serão realizados observando as condições estabelecidas nos parágrafos 1º, 2º e 3º do mesmo artigo:
§ 1º Os exames a que se refere caput serão realizados no prazo de sessenta dias, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.
§ 2º Na hipótese de o médico coordenador de programa de controle médico e saúde ocupacional considerar que a prorrogação representa risco para a saúde do empregado, o médico indicará ao empregador a necessidade de sua realização.
§ 3º O exame demissional poderá ser dispensado caso o exame médico ocupacional mais recente tenha sido realizado há menos de cento e oitenta dias.“
As alterações relacionadas a treinamentos periódicos e eventuais dos empregados previstas em NR’s, e os prazos e processos eleitorais da CIPA, deverão ser consultados nos artigos 16 e 17 da MP.
Diferimento do Recolhimento do FGTS
O artigo 19 da Medida Provisória suspende a exigibilidade do recolhimento do FGTS pelos empregadores por três competências (março, abril de maio de 2020):
Art. 19. Fica suspensa a exigibilidade do recolhimento do FGTS pelos empregadores, referente às competências de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020, respectivamente.
Parágrafo único. Os empregadores poderão fazer uso da prerrogativa prevista no caput independentemente:
I – do número de empregados;
II – do regime de tributação;
III – da natureza jurídica;
IV – do ramo de atividade econômica; e
V – da adesão prévia.“
Os valores diferidos do FGTS poderão ser quitados em até 6 parcelas mensais, com vencimento no 7º dia de cada mês, a partir de julho de 2020, sem a incidência de atualização e encargos:
Art. 20. O recolhimento das competências de março, abril e maio de 2020 poderá ser realizado de forma parcelada, sem a incidência da atualização, da multa e dos encargos previstos no art. 22 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990.
§ 1º O pagamento das obrigações referentes às competências mencionadas no caput será quitado em até seis parcelas mensais, com vencimento no sétimo dia de cada mês, a partir de julho de 2020, observado o disposto no caput do art. 15 da Lei nº 8.036, de 1990.
§ 2º Para usufruir da prerrogativa prevista no caput, o empregador fica obrigado a declarar as informações, até 20 de junho de 2020, nos termos do disposto no inciso IV do caput do art. 32 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991, e no Decreto nº 3.048, de 6 de maio de 1999, observado que:
I – as informações prestadas constituirão declaração e reconhecimento dos créditos delas decorrentes, caracterizarão confissão de débito e constituirão instrumento hábil e suficiente para a cobrança do crédito de FGTS; e
II – os valores não declarados, nos termos do disposto neste parágrafo, serão considerados em atraso, e obrigarão o pagamento integral da multa e dos encargos devidos nos termos do disposto no art. 22 da Lei nº 8.036, de 1990.“
A Medida Provisória também estabelece outros regras que deverão ser observadas pelos empregadores em caso de rescisão de contrato de trabalho, para quitação do FGTS parcelado.
Considerações
É importante ressaltar que este post não apresenta na íntegra todas as medidas trabalhistas que foram aprovadas com a publicação da MP, sendo necessário o empregador antes de adotar qualquer uma das alternativas citadas, consultar a Medida Provisória nº 927/2020 disponível no Portal Imprensa Nacional.
E, considerando o difícil momento que estamos enfrentando, é prudente que o empregador antes de tomar uma decisão consulte o seu departamento jurídico e contábil para buscar a melhor solução para ambos os sujeitos da relação de emprego.
Conteúdo Original Blog Práticas de Pessoal