Empregado pode se recusar a fazer o acordo de suspensão ou redução dos salários?
A Medida Provisória nº 936 autoriza a redução e mesmo a suspensão do pagamento de salários por acordo individual entre o empregado e o empregador. E a pergunta que mais tenho ouvido e lido, de meus clientes e de quem acompanhou essas publicações, é esta: o empregado pode se recusar a assinar o acordo individual de redução ou suspensão do salário?
Há uma resposta simples e direta a essa pergunta, que apresentarei já no próximo parágrafo. Porém, como veremos ao longo deste artigo, é importante que a situação seja avaliada pelas duas partes – empregado e empresa – de um modo amplo, tendo em vista a complexidade e as possíveis repercussões de cada ação. E é por isso que recomendo que você dedique alguns minutos à leitura completa deste breve artigo, especialmente se estiver diante do dilema da suspensão/redução de salários.
Sim, o empregado tem o direito de recusar a suspensão do contrato de TRABALHO e do pagamento de salários. Do mesmo modo, ele pode se opor à redução dos salários e da jornada. Isso porque, como consta da Medida Provisória nº 936, a possibilidade de adoção desses instrumentos excepcionais depende de “acordo” entre as partes. Isso significa que deve corresponder a manifestação da vontade do empregador E do empregado.
Mas…
Se de um lado o empregado tem o direito de se opor à redução e à suspensão dos salários, de outro, o empregador também tem uma série de direitos. Entre esses direitos está o de dispensar o trabalhador que não tiver nenhum tipo de estabilidade. Isso NÃO quer dizer que a demissão VAI ocorrer e nem que o empregador DEVE dispensar, por razões que abordaremos adiante. Mas o trabalhador deve estar ciente de que isso PODE ocorrer.
Realmente, de modo geral, nossa legislação permite que o empregador dispense seus trabalhadores, se assim quiser. Existem algumas exceções, ou seja, situações para as quais a lei ou normas coletivas concedem estabilidade e portanto IMPEDEM a dispensa sem justa causa. Por exemplo: empregada gestante; empregado que retornou há menos de 12 meses de afastamento pelo INSS por acidente do TRABALHO; empregado com estabilidade pré-aposentadoria; empregado eleito para CIPA ou mandato sindical; entre outras. Já no contexto da pandemia de coronavírus, a MP nº 936 prevê uma garantia de emprego provisória (apenas) para os empregados que assinarem o acordo de redução ou suspensão dos salários. A MP nº 944 traz garantia semelhante aos empregados de empresas que se beneficiem da linha de crédito do Programa Emergencial de Suporte a Empregos.
O fato do empregado recusar o acordo para redução ou suspensão de salário NÃO caracteriza justa causa. Assim, se optar pela dispensa, o empregador tem a obrigação de pagar todas as verbas rescisórias, no prazo de 10 (dez) dias: aviso prévio, multa do FGTS, saldo salarial, férias + 1/3, 13º salário proporcional, entre outros títulos devidos em cada caso. Além disso, tem que entregar a documentação para que o trabalhador possa receber o FGTS e o seguro-desemprego.
Embora o empregador tenha o direito de dispensar o empregado que não seja titular de estabilidade, evidentemente não é possível saber se isso REALMENTE ocorrerá. Por diversas razões, desde solidariedade até a indisponibilidade de recursos financeiros para pagar a rescisão, pode ser que o empregador não demita. Além disso, do ponto de vista jurídico, a demissão no cenário atual não é isenta de riscos para o empregador.
Realmente, vivemos um momento singular e atípico em todos os sentidos. Isso demanda cuidados pelo empregador, face à insegurança jurídica das soluções extremas (caso da demissão) e das propostas pelas Medidas Provisórias editadas recentemente (caso da redução e suspensão de salários). Confirmando isso, chamamos atenção às seguintes decisões judiciais “polêmicas” e que dão uma amostra dos embates que já correm em nossa Justiça:
– determinação pelo STF de notificação dos sindicatos a respeito dos acordos individuais de redução e suspensão dos salários. Esta obrigação não está prevista na Medida Provisória nº 936 e decorre de medida cautelar deferida dia 06.04.2020 pelo Ministro Ricardo Lewandowski, na Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 6363. O processo deve ser reavaliado pelo Plenário do STF no dia 16.04, mas ao menos nesse MEI o tempo a decisão está valendo.
– reversão de demissão em massa de empregados de uma construtora e determinação de reintegração pela Vara do TRABALHO de Joaçaba, Santa Catarina.
É importante lembrar que existem outras alternativas menos radicais e juridicamente mais seguras para lidar com a situação atual, como por exemplo home-office, antecipação de férias e uso de banco de horas.
Além disso, o empregador em nenhuma hipótese deve ameaçar ou pressionar o empregado para aceitar o acordo.
Não há solução fácil e muito menos fórmula única para lidar com a crise que vivemos.
Qual a solução mais adequada à SUA situação? Só mesmo avaliando todas as circunstâncias para decidir com segurança.
Conteúdo original por Marcelo Trigueiros Advogado – Especializado em Direito Trabalhista