O funcionário manifesta o desejo de deixar o emprego e, para não sair sem receber nada, busca um acordo trabalhista com o empregador. Você já passou por esta situação em sua empresa?
Até antes da Reforma Trabalhista aprovada em novembro de 2017 ― lei nº 13.467 ― esse acordo, também conhecido como distrato, ainda que já fosse comum, não era legalizado. Com as mudanças promovidas na legislação, essa forma de demissão passou a figurar entre as possibilidades previstas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Ao longo da leitura deste post, você vai saber mais sobre o assunto para entender os direitos e deveres envolvidos e saber como conduzir a situação devidamente. Acompanhe!
O que é uma demissão por acordo trabalhista
Antes de qualquer coisa, vale o esclarecimento para quem ainda não passou por essa situação. Uma demissão por acordo trabalhista é aquela em que empregador e funcionário chegam a um consenso sobre como a rescisão contratual deve acontecer.
Embora fosse ilegal, essa situação era muito comum, ainda que não oferecesse nenhuma proteção jurídica para as partes. Acontece que diferentes motivos podem fazer um funcionário querer se desligar de uma empresa e, para o empregador, tende a ser mais interessante aceitar o desligamento do que ser forçada a lidar com um trabalhador que tenta forçar uma demissão.
A ideia de forçar a demissão existia porque, em geral, trabalhador nenhum gostaria de sair do seu emprego de “bolsos vazios”. Ao pedir para sair, se um acordo não fosse definido, o funcionário perdia o acesso ao FGTS com a sua respectiva multa e o direito ao seguro-desemprego.
O recebimento das verbas rescisórias em sua totalidade é um direito que o trabalhador tem ao ser demitido sem justa causa. Algo que pode ser entendido como uma “compensação financeira” para quando o empregador decide colocar fim ao contrato de trabalho. Assim, nessas circunstâncias, a demissão já rendia ao funcionário uma quantia para cobrir suas despesas até encontrar uma nova oportunidade de emprego.
A busca pelo acordo era uma forma de tentar ter acesso às verbas em sua totalidade, ainda que esta fosse uma conduta ilegal. A empresa, por sua vez, ao aceitar o acordo, tinha a oportunidade de definir novos valores que fossem menores que os devidos em um processo de demissão comum sem justa causa.
O que a Reforma Trabalhista fez foi tornar legal essa prática para garantir segurança jurídica aos envolvidos. Agora, nem empregador e nem trabalhador cometem fraude ao buscar e definir um acordo trabalhista para demissão, e podem garantir novos benefícios.
O que a legislação diz sobre demissão por acordo
A Reforma Trabalhista acrescentou à da CLT, por meio do artigo 484-A, a possibilidade da rescisão contratual de comum acordo. O texto diz o seguinte:
“O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
I – por metade:
a) o aviso prévio, se indenizado; e
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990;
II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
§ 1o A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I- A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.
§ 2o A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego”.
Assim sendo, para uma demissão por acordo trabalhista, e lei prevê que o funcionário tem direito à metade do aviso prévio indenizado, à 20% ― e não a 40%, como em uma situação convencional, ― da multa calculada sobre o FGTS. Além disso, tem direito às demais verbas rescisórias em sua totalidade.
Vale lembrar, as demais verbas são:
- Saldo de salário pelos dias trabalhados antes do pedido de desligamento da empresa;
- Salários atrasados, se houver;
- Férias proporcionais acrescidas do 1/3 constitucional;
- Férias vencidas acrescidas do 1/3 constitucional, se houver;
- 13° salário proporcional.
Ainda, sobre o FGTS, é interessante dizer que o trabalhador tem direito a sacar 80% do valor presente em sua conta. O valor restante segue as regras já previstas pela legislação trabalhista, podendo ser usado apenas em ocasiões específicas, como a compra de um imóvel.
Por fim, vale ressaltar que o texto acrescentado pela Reforma destaca que o acordo trabalhista para a demissão não dá direito ao seguro-desemprego.
A demissão por acordo trabalhista vale para contratos antigos?
O fato de a Reforma Trabalhista ter sido aprovada em novembro de 2017 abre brecha para uma dúvida: contratos assinados antes deste período também podem ser rescindidos por um acordo entre as partes? A resposta é sim.
Ainda que o contrato de trabalho tenha se iniciado antes da mudança no texto da legislação trabalhista, isso não impede que a demissão ocorra. O fator determinante é a existência de uma negociação de comum acordo.
Por que a demissão por acordo trabalhista é vantajosa
Quando a demissão por acordo trabalhista ainda não era prevista por lei, o desejo de deixar a empresa era capaz de levar a uma situação desagradável para o funcionário e para o empregador.
Quem desejava deixar a empresa, por não querer perder as verbas rescisórias, buscava firmar o acordo. Em algumas situações, a tentativa resultava em frustração porque o empregador não via motivos para aceitar o trato e pagar qualquer quantia que fosse ao trabalhador que estava prestes a deixá-lo na mão.
Em outros casos, a política interna da empresa já deixava claro, de antemão, que a possibilidade de acordo não existia. Algo que é compreensível porque a conduta não tinha previsão legal e poderia acarretar problemas jurídicos para o empregador.
Diante dessas situações, a única saída que o funcionário enxergava para não sair da empresa sem receber nada era tentar forçar seu desligamento. Em outras palavras, restava ao trabalhador se comportar de forma que não fosse grave o bastante para levar a uma demissão por justa causa, mas que deixasse o empregador sem outra saída que não fosse demiti-lo.
Nesse meio tempo, enquanto tentava ser demitido para receber todas verbas rescisórias, o funcionário podia adotar estratégias como se atrasar para o trabalho e ser improdutivo no dia a dia. Algo que poderia acabar afetando os resultados da empresa.
Além do mais, a recusa do empregador em aceitar um acordo poderia ser mal vista pelos demais funcionários, prejudicando a visão que esses tinham da empresa.
Com tudo isso, a regularização da demissão por acordo trabalhista é vantajosa porque faz com que a empresa não aja em desacordo com as leis e tenha proteção jurídica caso necessário.
O acordo também é interessante porque permite que o empregador rescinda o contrato sem correr o risco de ficar com um trabalhador improdutivo e desmotivado que abusa de estratégias para forçar seu desligamento.
Além de tudo isso, essa forma de demissão é um meio-termo entre as situações legalmente possíveis existentes até antes da aprovação do texto da Reforma Trabalhista.
O processo de uma demissão convencional, sem justa causa, custa mais caro ao empregador. Assim, a possibilidade de negociação abre espaço tanto para que o trabalhador não saia do emprego sem levar nada quanto para que a empresa não precise gastar tanto com a rescisão.
O acordo é vantajoso, mas não é obrigatório
A essa altura, você já deve ter entendido que a demissão por acordo trabalhista custa menos ao empregador do que uma demissão usual. Se a recusa ao pedido de acordo faz o funcionário tentar forçar o seu desligamento, o mais lógico seria que o empregador aceitasse a negociação.
Entretanto, para o acordo, a rescisão deve ser consensual, ou seja, demanda que ambas as partes concordem com decisão. Isso significa que, se não quiser, o empregador não é obrigado a acatar o pedido do funcionário. Da mesma forma, o funcionário não é obrigado a aceitar um acordo, caso a proposta surja do empregador em uma tentativa de pagar menos pela sua demissão.
Como acontece o acordo trabalhista para demissão
Se a demissão por acordo trabalhista é financeiramente mais vantajosa para a empresa, o empregador pode fazer a proposta de acordo a um funcionário que precise demitir?
A situação financeira da empresa é um dos principais motivos pelos quais um empregador enfrenta a necessidade de reduzir seus quadros. Se o caixa não vai bem e a contenção de gastos e o corte de despesas se fazem necessários, buscar um acordo de demissão pode parecer uma boa ideia.
Entretanto, em uma situação assim, o funcionário seria lesado porque deixaria de receber as verbas rescisórias em sua totalidade para atender a um pedido de seu empregador. Será, então, que os trabalhadores podem acabar sendo prejudicados?
A verdade é que, mesmo com a alteração apresentada pela Reforma, a legislação trabalhista mantém seu papel de defender, em especial, os direitos do trabalhador ― considerado o elo mais fraco da relação.
Assim, caso se sinta coagido pelo empregador a aceitar um acordo trabalhista para a sua demissão, o funcionário pode acionar a Justiça para receber o pagamento total das verbas rescisórias em seu desligamento do emprego. Isso porque, como já dito, o acordo precisa ser aceito pelas duas partes envolvidas.
O pedido de acordo pode partir da empresa?
Para abordar a demissão por acordo trabalhista neste post, pegamos como exemplo uma situação em que o funcionário manifesta seu desejo de se desligar da empresa.
No entanto, é válido esclarecer que o pedido de acordo também pode partir do empregador. Isso porque a mudança na legislação faz com que qualquer uma das partes possa propor o fim do contrato de trabalho, cabendo à outra aceitar ou não o acordo.
Em todo caso, um fator que facilita a negociação é que os valores devidos no caso de acordo trabalhista para a demissão já estão previstos em lei. Dessa forma, não há margem para contrapropostas, ou qualquer forma de tentar deixar a situação mais favorável a uma ou a outra parte.
Como a empresa deve proceder
Independente de quem parta o pedido de uma demissão por acordo trabalhista, uma vez que a resposta da outra parte for positiva, é interessante formalizar e documentar o processo.
A legislação trabalhista não estabelece parâmetros para essa formalização, mas o indicado é contar com um documento por escrito que manifeste a decisão pelo acordo. Este documento deve ser assinado por ambas as partes para comprovar que existe consenso.
Outro documento que indique os valores a serem pagos também deve ser elaborado e devidamente assinado pelas partes. É importante que os valores sejam discriminados, ou seja, que não seja apresentado somente o valor das remunerações, mas sim uma lista detalhada da origem de cada verba.
Quando chegar o momento da assinatura do termo de rescisão, é interessante contar com testemunhas para acompanhar o encontro até o seu desfecho.
O mais recomendado é que as testemunhas sejam figuras neutras dentro da empresa. Por isso, vale evitar superiores diretos do funcionário em questão e outros, como profissionais em cargos de confiança, que possam parecer ter um posicionamento parcial a favor do empregador.
Essas medidas são importantes porque, por melhor que seja o relacionamento entre a empresa e o funcionário que solicitou a demissão por acordo trabalhista, a prevenção é sempre bem-vinda.
Caso esteja lidando com um funcionário mal-intencionado, o empregador pode se ver envolto em um processo trabalhista em que a alegação seja de pagamento indevido das verbas rescisórias.
Atenção a situações especiais
Quando apresentamos o artigo 482-A da CLT, mostramos todos os direitos que o funcionário tem em caso de demissão por acordo trabalhista. Quanto a isso, é necessário ter atenção a circunstâncias especiais que acrescentam deveres à empresa.
No momento em que retornam da licença-maternidade, trabalhadoras têm direito a um período de estabilidade previsto por lei, durante o qual não podem ser demitidas.
A contar do dia em que o bebê nasce, essa estabilidade tem a duração de cinco meses, período no qual se inclui a licença que pode ser de 120 ou 180 dias, caso o empregador faça parte do programa Empresa Cidadã.
O mesmo vale para profissionais que tenham sido afastados pelo INSS por decorrência de um acidente de trabalho ou doença ocupacional. Estes, ao retornarem às suas atividades, têm estabilidade legal de 12 meses.
Em ambos os casos, para que uma demissão por acordo trabalhista ocorra, o funcionário deve expressamente abrir mão de sua estabilidade. É uma situação rara, mas acontecendo, deve estar em conformidade com o artigo 500 da CLT que diz o seguinte:
“O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato e, se não o houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou da Justiça do Trabalho”.
A empresa precisa estar atenta a essa questão para não agir de forma irregular caso alguma das partes tenha o desejo de propor uma demissão por acordo trabalhista. O mesmo vale para os detalhes da convenção ou acordo coletivo em vigência, caso este apresente regras específicas para a categoria.
Conteúdo Original Blog Tangerino