Agressão verbal no trabalho pode dar demissão por justa causa?

Revisado em 12/10/2026. O texto da CLT, da Lei do FGTS e do Código Civil foi reconferido no portal do Planalto, e as decisões citadas foram conferidas nas notícias do próprio TST. São novas as seções sobre ofensa vinda do chefe, sobre quando a Justiça desfaz a justa causa e sobre a responsabilidade da empresa. Uma correção importante: o direito a férias proporcionais na justa causa virou disputa no TST, ainda sem decisão final.

Agressão verbal no ambiente de trabalho dá demissão por justa causa?

A agressão verbal no ambiente de trabalho pode, sim, dar demissão por justa causa. O artigo 482 da CLT trata como falta grave o "ato lesivo da honra ou da boa fama" praticado no serviço, e isso abrange xingamento, humilhação e ofensa dirigida a colega, chefe ou cliente, mesmo sem agressão física.

O fundamento está em duas letras do art. 482 da CLT. A alínea j cobre a ofensa "praticado no serviço contra qualquer pessoa" — colega, cliente, fornecedor. A alínea k cobre a ofensa "contra o empregador e superiores hierárquicos", e não exige que ela aconteça durante o expediente. As duas tratam igualmente da ofensa física e ressalvam o caso de legítima defesa, própria ou de outrem.

"Ato lesivo da honra" é a expressão da lei para o que, no dia a dia, se chama de ofensa: atribuir ao outro um defeito, um crime ou uma característica humilhante, na frente de alguém ou por escrito. Discordância em tom firme, crítica ao trabalho ou cobrança de meta, feitas com respeito, não entram nessa conta.

Ofender um colega pelo WhatsApp ou pela internet também pode dar justa causa?

Ofender um colega ou o chefe pelo WhatsApp ou por rede social também pode dar justa causa, porque a CLT pune o ato lesivo da honra, não o meio usado. A mensagem tem uma desvantagem prática para quem ofende: fica gravada, pode ser capturada em tela e vira prova fácil num processo.

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) já analisou casos assim. Em 2024, a 2ª Turma manteve a justa causa de um motorista de Umuarama (PR) que mandou ao chefe, pelo WhatsApp, mensagens ofensivas e chamou o empregador de "lixo de empresa"; ele ainda mostrou as mensagens aos colegas no pátio (TST, 13/03/2024). O motorista tinha estabilidade sindical e advertências anteriores, e mesmo assim a dispensa ficou de pé.

O sentido contrário também existe, e ajuda a entender o limite. No mesmo ano, a 1ª Turma desfez a justa causa de um padeiro de Goiânia que postou no status do WhatsApp "Cadê essa porcaria do 13º que não sai?" e apagou a postagem em minutos. Pesou o histórico de quase oito anos sem nenhuma punição (TST, 2024). Reclamação grosseira não é, sozinha, a mesma coisa que ofensa grave.

O que o empregado demitido por justa causa por agressão verbal deixa de receber?

O empregado demitido por justa causa por agressão verbal recebe só o saldo de salário e as férias vencidas com o terço. Pela lei, perde o aviso prévio, o 13º proporcional, as férias proporcionais, a multa e o saque do FGTS e o seguro-desemprego. A perda das férias proporcionais está em discussão no TST.

Cada perda tem uma norma própria:

• Férias vencidas continuam devidas "qualquer que seja a sua causa" da saída; as proporcionais ficam de fora para quem foi "demitido por justa causa" (CLT, art. 146 e parágrafo único).

• 13º proporcional é pago em qualquer extinção do contrato, "salvo na hipótese de rescisão com justa causa" (Decreto 57.155/1965, art. 7º).

• Saque do FGTS é permitido na despedida sem justa causa, indireta, por culpa recíproca ou força maior, e não na justa causa (Lei 8.036/1990, art. 20, I). O dinheiro continua na conta; só não pode ser sacado por esse motivo.

• Seguro-desemprego é do trabalhador "dispensado sem justa causa" (Lei 7.998/1990, art. 3º).

Sobre as férias proporcionais, a regra da CLT e da Súmula 171 do TST está sob revisão. Em 2025, a 2ª e a 3ª Turmas do TST mandaram pagar a parcela com base na Convenção 132 da OIT (TST, almoxarife, 2025), e o Pleno levou a questão ao rito dos recursos repetitivos, que produz uma tese obrigatória para os demais casos (TST, 2025). Até a data desta revisão, não localizamos a tese final.

Quem é xingado no trabalho pode revidar?

Quem é xingado no trabalho não deve revidar com outra ofensa. Se os dois se ofendem, os dois cometem a falta do artigo 482 da CLT, e a empresa pode aplicar a justa causa a ambos. Ter sido provocado não apaga a ofensa de quem respondeu, sobretudo quando a resposta é mais grave.

A CLT ressalva a legítima defesa, mas não diz o que ela abrange numa discussão de palavras. Um caso julgado pela 3ª Turma do TST em dezembro de 2024 mostra o risco. Numa briga de vestiário em Contagem (MG), uma colega chamou a outra de gorda; a resposta incluiu uma ofensa racista. O tribunal regional tinha anulado a justa causa porque só uma foi punida. O TST a restabeleceu: a falta de quem respondeu era "muito superior" à da outra (TST, 16/12/2024).

O caminho que protege o empregado é outro: sair da discussão, anotar o que foi dito, guardar mensagens e avisar logo o superior imediato, o RH ou o canal de denúncia da empresa. Quem registra a ofensa vira testemunha do caso; quem revida vira parte dele.

E se quem faz a agressão verbal é o chefe?

Quando a agressão verbal parte do chefe, o empregado pode pedir a rescisão indireta, que é o fim do contrato por falta grave do empregador. O artigo 483 da CLT prevê essa saída quando o empregador ou seus prepostos, como gerentes e supervisores, praticam contra o empregado "ato lesivo da honra e boa fama".

O mesmo artigo cobre ainda o tratamento "com rigor excessivo" (alínea b), que é a cobrança desproporcional e humilhante, diferente da cobrança normal de resultado (CLT, art. 483). Reconhecida a rescisão indireta, o empregado pode sacar o FGTS, que a Lei 8.036/1990 libera expressamente nesse caso (art. 20, I).

Na prática, a rescisão indireta é um pedido feito à Justiça do Trabalho, e quem alega precisa provar. Mensagem guardada, e-mail e testemunha valem mais que relato. Além da rescisão, a ofensa pode gerar indenização por dano moral: a própria CLT lista a honra entre os bens protegidos da pessoa (art. 223-C).

Até aqui, o texto tratou do que acontece com quem ofende e com quem é ofendido. As duas seções seguintes olham pelo lado de quem decide a punição.

A Justiça do Trabalho mantém toda justa causa aplicada por agressão verbal?

A Justiça do Trabalho não mantém toda justa causa aplicada por agressão verbal. Os tribunais olham a gravidade da ofensa, o histórico do empregado, se houve punições menores antes e se todos os envolvidos foram tratados da mesma forma. Justa causa desproporcional costuma ser convertida em dispensa comum, com todas as verbas.

Três critérios aparecem com frequência nas decisões do TST:

1. Gradação das penas. Para uma falta de gravidade média, os tribunais esperam advertência e suspensão antes da dispensa. Foi o que pesou no caso do padeiro de Goiânia, citado acima, e foi o que sustentou o caso do motorista de Umuarama, que já tinha advertências e suspensão no histórico.
2. Isonomia. Se dois brigaram e só um foi demitido, a dispensa tende a cair. Em 2019, a 3ª Turma anulou a justa causa de um auxiliar de São Paulo porque ele foi o único punido numa briga com um colega; o auxiliar dizia ter reagido a ofensas sobre a sua orientação sexual, e não ficou provado quem começou (TST, 13/09/2019). A exceção é a falta muito mais grave de um dos lados, como no caso de Contagem.
3. Prova. Num processo, cabe à empresa provar o fato que afasta o direito do empregado às verbas (CLT, art. 818, II). Na justa causa, isso quer dizer demonstrar o que foi dito, por quem e em que contexto.

Quando a justa causa é anulada, mas o juiz conclui que as duas partes erraram, existe uma saída intermediária, a culpa recíproca (CLT, art. 484). Nela o empregado recebe metade do aviso prévio, do 13º e das férias proporcionais, conforme a Súmula 14 do TST, e a multa do FGTS cai de 40% para 20% (Lei 8.036/1990, art. 18, § 2º). A tabela depois do texto compara as duas situações.

O erro mais comum, na rotina de departamento pessoal que a VT Sávio acompanha, não está na decisão de demitir: está no registro. A advertência dada de boca não deixa rastro, a ocorrência é anotada semanas depois e a versão do outro envolvido nunca é ouvida. Quando o caso chega ao processo, a empresa tem certeza do que aconteceu e pouco papel para mostrar. Uma empresa pequena não precisa de sistema para isso; uma ficha de ocorrência datada, assinada e guardada com as mensagens já resolve boa parte. Em caso de dúvida sobre a gravidade, a orientação de um advogado trabalhista antes da dispensa sai mais barata que a reversão depois.

A empresa responde pela agressão verbal entre os próprios empregados?

A empresa responde, sim, pela agressão verbal entre os próprios empregados quando ela acontece no trabalho ou por causa dele. O Código Civil torna o empregador responsável pelos atos de seus empregados nessas condições, mesmo sem culpa própria, e a omissão diante de ofensas já relatadas agrava essa posição num processo.

A base está nos arts. 932, III, e 933 do Código Civil: o empregador responde pelos atos dos empregados "no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele", "ainda que não haja culpa de sua parte".

A CLT acrescenta que respondem pelo dano extrapatrimonial, que é o dano à honra e à imagem, "todos os que tenham colaborado para a ofensa", na proporção da ação ou da omissão (art. 223-E).

O risco não é teórico. Em 2021, a 3ª Turma do TST manteve a condenação de uma empresa de telemarketing de Guarulhos (SP) a pagar R$ 5 mil a uma supervisora exposta e cobrada de forma vexatória por gestores em grupos de WhatsApp da empresa (TST, 07/01/2021).

Para as empresas obrigadas a manter CIPA, a Lei 14.457/2022, art. 23 exige regras de conduta contra assédio e outras formas de violência no trabalho, um procedimento para receber e apurar denúncias com anonimato garantido e capacitação dos empregados ao menos a cada 12 meses. A CIPA é a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio, e a obrigação de tê-la depende do porte e da atividade da empresa. Quem não é obrigado ganha com a mesma estrutura: ela é o que permite responder a uma ofensa relatada com apuração, e não com improviso.

Este texto substitui orientação profissional?

Não. Ele explica a regra geral e cita as normas e decisões que a sustentam, com data de conferência. Convenção coletiva pode trazer regras próprias, e o caso concreto — gravidade da ofensa, provocação anterior, empregado com estabilidade, prova disponível — depende de análise por advogado trabalhista, com os documentos em mãos.