Quanto custa demitir um funcionário com carteira assinada

Revisado em 12/10/2026. As regras foram reconferidas no texto vigente da CLT, da Lei do FGTS e da Lei do 13º, no portal do Planalto. Duas correções em relação à versão anterior: na demissão por acordo, férias e 13º são pagos inteiros, e não pela metade; e o direito a férias proporcionais na justa causa virou disputa no TST, ainda sem decisão final.

Quanto custa demitir um funcionário com carteira assinada?

Demitir um funcionário com carteira assinada custa a soma das verbas rescisórias que a lei exige para aquele tipo de saída — saldo de salário, aviso prévio, férias, 13º proporcional e multa do FGTS — mais o gasto de repor a vaga. A conta muda bastante conforme quem decidiu e por quê.

Verbas rescisórias são os valores que a empresa acerta com o empregado no fim do contrato. As regras estão espalhadas por três normas: a CLT (Decreto-Lei nº 5.452, de 1943), a Lei do FGTS e a Lei do 13º salário.

Existem quatro formas comuns de encerrar o contrato, e cada uma tem sua conta. Na dispensa sem justa causa, a empresa decide sem que o empregado tenha cometido falta grave. Na justa causa, a saída é punição por uma falta grave prevista em lei. No pedido de demissão, quem decide é o empregado. E no acordo, criado pela reforma trabalhista de 2017, as duas partes decidem juntas. Para o mesmo salário, a diferença entre a conta mais cara e a mais barata é grande — a tabela depois do texto compara as quatro.

O dinheiro não é o único custo. Uma demissão mal conduzida pesa no clima da equipe e na rotina de quem fica, e uma demissão mal calculada volta como cobrança. As seções abaixo tratam primeiro das verbas, uma a uma, e depois do que acontece fora do termo de rescisão.

Como se calcula o saldo de salário na demissão?

O saldo de salário na demissão é o pagamento dos dias trabalhados no mês da saída que ainda não foram pagos. Na prática do departamento pessoal, divide-se o salário mensal por 30 e multiplica-se pelo número de dias trabalhados naquele mês. Ele é devido em qualquer tipo de desligamento, inclusive por justa causa.

Num exemplo hipotético, com salário de R$ 3.000 e saída no dia 12, o valor do dia é R$ 100 e o saldo de salário fica em R$ 1.200. É a verba mais simples da rescisão, e a única que nunca muda com o tipo de saída.

As horas extras e o banco de horas entram na rescisão?

Sim: horas extras feitas e ainda não pagas entram na rescisão, e o banco de horas com saldo positivo também. O artigo 59 da CLT diz que, se o contrato terminar sem a compensação integral das horas, o empregado recebe as horas não compensadas como extras, calculadas sobre o salário da data da rescisão.

Banco de horas é o sistema em que a hora a mais trabalhada num dia é trocada por folga em outro. O mesmo artigo fixa o adicional mínimo da hora extra em 50% sobre a hora normal (§ 1º) e limita o prazo da compensação: até seis meses quando o banco é combinado por acordo individual escrito (§ 5º), até um ano quando vem de acordo ou convenção coletiva (§ 2º).

As horas extras habituais também pesam em outra verba: o art. 487, § 5º, da CLT manda incluí-las no valor do aviso prévio indenizado. Quem faz hora extra todo mês sai com um aviso maior que o salário-base.

Como funciona o aviso prévio na demissão?

O aviso prévio, na dispensa pela empresa, é a antecedência com que ela comunica a saída ao empregado: 30 dias até um ano de casa, mais 3 por ano de serviço, até 90 dias (Lei 12.506/2011). Se a empresa dispensa o cumprimento, paga o período como aviso indenizado.

A regra geral está no art. 487 da CLT, e a Lei 12.506/2011 acrescentou a proporção por tempo de casa. Na prática, a empresa escolhe entre dois caminhos. No aviso trabalhado, o empregado continua trabalhando e recebendo salário até o fim do prazo, com a jornada reduzida em 2 horas por dia ou, se preferir, com 7 dias corridos de folga no fim (CLT, art. 488). No aviso indenizado, a empresa libera o empregado na hora e paga o período sem receber o trabalho.

O indenizado tem um efeito que costuma ser esquecido: pelo § 1º do art. 487, o período do aviso conta como tempo de serviço. Ele "empurra" a data de saída para frente, e isso aumenta as férias e o 13º proporcionais.

Quando quem pede demissão é o empregado, a lógica se inverte: ele deve o aviso à empresa, e se não cumprir, a empresa pode descontar o salário do período (art. 487, § 2º). Se os 3 dias extras por ano também valem nesse sentido, contra o empregado, é ponto disputado na Justiça do Trabalho: antes de descontar mais de 30 dias, confira com o contador ou o advogado.

A forma de contar os 3 dias extras por ano tem leituras diferentes — principalmente sobre quando o primeiro acréscimo começa. Antes de fechar o cálculo de quem tem mais de um ano de casa, confira o critério usado pelo sistema de folha ou pelo contador.

Como ficam as férias na rescisão?

Na rescisão, as férias vencidas — período de 12 meses já completo e ainda não gozado — são pagas em qualquer tipo de saída, e as férias proporcionais valem 1/12 por mês trabalhado ou fração acima de 14 dias (CLT, art. 146). Às duas soma-se o terço de férias, um adicional de um terço.

O terço vem do art. 7º, XVII, da Constituição. As férias vencidas podem sair em dobro: o mesmo art. 146 fala em remuneração "simples ou em dobro, conforme o caso", e o art. 137 manda pagar em dobro quando as férias não foram concedidas no prazo legal.

Num exemplo hipotético, com salário de R$ 3.000 e 4 meses no período aquisitivo em curso, as férias proporcionais valem 4/12 do salário, ou R$ 1.000, mais o terço, R$ 333,33.

Quem pede demissão antes de completar um ano também recebe as proporcionais. O Pleno do TST reafirmou isso em agosto de 2025, em julgamento de recursos repetitivos, no Tema 236, que confirma a Súmula 261. A exceção é a justa causa, tratada mais abaixo.

Como se calcula o 13º salário proporcional na demissão?

O 13º salário proporcional na demissão corresponde a 1/12 da remuneração por mês trabalhado no ano, contando como mês inteiro a fração de 15 dias ou mais (Lei 4.090/1962). Quando o aviso prévio é indenizado, o período do aviso entra nessa contagem, porque a CLT o integra ao tempo de serviço.

Um exemplo mostra o efeito. Um empregado que trabalhou 4 meses no ano e foi dispensado com 30 dias de aviso indenizado recebe 5/12 do 13º, e não 4/12: o mês do aviso entra na conta.

A Lei 4.090/1962 garante o 13º proporcional na dispensa sem justa causa (art. 3º), e o regulamento, o Decreto 57.155/1965, estende o pagamento a qualquer extinção do contrato, "salvo na hipótese de rescisão com justa causa" (art. 7º). Por isso quem pede demissão e quem sai por acordo também recebem.

Quanto a empresa paga de multa do FGTS?

Na demissão sem justa causa, a empresa deposita na conta do FGTS do empregado uma multa de 40% sobre todos os depósitos feitos durante o contrato, com correção e juros (Lei 8.036/1990, art. 18). No acordo entre as partes, a multa cai para 20%, e na justa causa ela não existe.

O FGTS é o fundo que a empresa alimenta todo mês com 8% da remuneração do empregado (art. 15 da mesma lei). A base da multa é o que a lei chama de "montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato" — não o saldo que sobrou na conta no dia da saída.

Num exemplo hipotético, com R$ 8.000 depositados ao longo do contrato, a multa é de R$ 3.200 na dispensa sem justa causa e de R$ 1.600 no acordo. A lei também prevê 20% quando a Justiça do Trabalho reconhece culpa recíproca ou força maior (art. 18, § 2º). Além da multa, a empresa precisa recolher os depósitos do mês da rescisão e do anterior, se ainda não tiverem sido feitos (art. 18, caput).

Planilhas antigas de custo de demissão costumam somar mais 10% sobre os depósitos, de uma contribuição social criada em 2001. Ela foi extinta a partir de 1º de janeiro de 2020 pelo art. 12 da Lei 13.932/2019. Se a sua estimativa ainda chega a 50%, ela está desatualizada.

O que muda na demissão por justa causa?

Na demissão por justa causa, a empresa paga o saldo de salário e as férias vencidas com o terço, e pela lei deixa de pagar aviso prévio, férias proporcionais, 13º proporcional e multa do FGTS. Em troca, precisa provar a falta grave, que a CLT lista no artigo 482, como improbidade, desídia (negligência) e insubordinação.

A lista do art. 482 da CLT inclui ainda abandono de emprego, embriaguez habitual ou em serviço, violação de segredo da empresa e agressão no trabalho, entre outras. O empregado também perde o saque do FGTS e o seguro-desemprego, que a Lei 7.998/1990 reserva a quem foi dispensado sem justa causa — mas esse último não é custo da empresa: quem paga o benefício é o governo.

Aqui está a mudança mais relevante desde a primeira versão deste texto. A exclusão das férias proporcionais vem do parágrafo único do art. 146 da CLT e da Súmula 171 do TST. Em 2025, duas turmas do TST decidiram o contrário, com base na Convenção 132 da OIT: a 2ª Turma e a 3ª Turma, em setembro. Em março de 2025, o Pleno do TST levou a questão ao rito dos recursos repetitivos — férias e 13º proporcionais na justa causa —, e até a data desta revisão não localizamos a tese final.

Na prática, quem aplica a regra da CLT segue a lei e a súmula em vigor, mas há risco de condenação enquanto o tema não for julgado. Vale acompanhar.

Como funciona a demissão por acordo entre empregado e empresa?

A demissão por acordo, criada pela reforma trabalhista no artigo 484-A da CLT, paga pela metade o aviso prévio indenizado e a multa do FGTS, que cai para 20%, e paga inteiras todas as outras verbas, inclusive férias e 13º. O empregado saca até 80% do FGTS e não recebe seguro-desemprego.

O erro mais comum sobre essa modalidade é achar que férias e 13º também caem pela metade. Não caem: o inciso II do art. 484-A manda pagar "na integralidade, as demais verbas trabalhistas". Só duas coisas são cortadas ao meio — o aviso prévio, se for indenizado, e a multa do FGTS.

Para a empresa, a economia está nessas duas verbas. Para o empregado, a perda está no seguro-desemprego e nos 20% do saldo do FGTS que ficam retidos na conta (art. 484-A, §§ 1º e 2º). Por isso o acordo só faz sentido quando a saída interessa de fato aos dois lados.

Qual é o prazo para pagar a rescisão, e o que acontece se atrasar?

A empresa tem até dez dias, contados do fim do contrato, para pagar as verbas rescisórias e entregar os documentos que comprovam a comunicação da saída aos órgãos competentes (CLT, art. 477, § 6º). Se atrasar, paga ao empregado uma multa equivalente a um salário dele, além de multa administrativa.

As duas multas estão no § 8º do mesmo artigo, com uma ressalva: elas não se aplicam quando, comprovadamente, foi o trabalhador quem deu causa ao atraso. E o § 2º exige que o termo de rescisão discrimine cada parcela e o seu valor — a quitação vale só para o que está escrito ali. Verba esquecida no termo continua devida.

É aqui que a demissão mal planejada fica mais cara. Um salário de multa por atraso, somado a uma diferença de verba cobrada depois, costuma custar mais do que o tempo que teria levado para conferir a conta antes.

Quanto custa repor o funcionário depois da demissão?

Repor um funcionário custa o processo seletivo, as horas de quem entrevista e o período em que o novo contratado ainda aprende o trabalho, recebendo salário cheio com encargos — como os 8% de FGTS e, na regra geral, os 20% de contribuição patronal ao INSS — antes de render como o anterior.

Os encargos não são custo novo: o funcionário que saiu também os gerava. O custo da reposição está no que fica entre uma pessoa e outra — a vaga aberta sobrecarregando a equipe, o anúncio da vaga ou a consultoria de seleção, o tempo do gestor e do RH tirado de outras tarefas e o treinamento que recomeça do zero. O que foi investido em capacitação de quem saiu vai junto com a pessoa.

Circulam estimativas de que um empregado com carteira custa à empresa duas ou três vezes o salário. Não localizamos estudo com metodologia publicada que sustente um múltiplo único, e a conta varia com o regime tributário (empresas do Simples Nacional têm tratamento próprio para a contribuição patronal), a convenção coletiva da categoria e os benefícios oferecidos. Para decidir, vale mais a conta da própria empresa do que um múltiplo de mercado.

Quando dá para calcular a rescisão sem ajuda?

Calcular a rescisão sem ajuda serve bem para estimar o custo antes de decidir uma demissão, usando as regras deste texto. O valor final, que vai para o termo de rescisão, deve sair do sistema de folha ou do contador, porque convenção coletiva, médias de horas extras e adicionais mudam o resultado.

Em automação de rotinas de departamento pessoal, a VT Sávio trata a rescisão como conferência de dados, não como fórmula: a regra é estável, e o que muda o valor é o que entra nela — data de admissão, faltas, saldo do banco de horas, médias de variáveis lançadas no sistema. Para uma empresa com poucos desligamentos por ano, uma conferência manual com o contador resolve. A automação só compensa quando o volume torna essa conferência repetitiva.

Este texto substitui orientação profissional?

Não. Ele explica as regras gerais e cita as normas que as sustentam, com data de conferência. Convenção coletiva pode garantir mais do que a lei, e o caso concreto — justa causa contestada, empregado com estabilidade, contrato por prazo determinado — depende de análise por profissional habilitado, com os documentos da empresa em mãos.